¿Cómo identificar y desarrollar el talento de alto potencial en una organización?
No todo alto desempeño es alto potencial: la diferencia define en quién vale la pena invertir tiempo de desarrollo.
Es común que las organizaciones confundan el alto desempeño con el alto potencial, y traten ambos conceptos como si fueran lo mismo. No lo son: un colaborador de alto desempeño sobresale en su rol actual; un colaborador de alto potencial tiene la capacidad de asumir roles de mayor complejidad en el futuro. Identificar esa diferencia es el primer paso para diseñar una estrategia de desarrollo que realmente funcione.
Identificación: separar el alto desempeño del alto potencial
La identificación del talento de alto potencial no debería basarse únicamente en los resultados del último período de evaluación. Requiere observar comportamientos como la capacidad de aprendizaje, la adaptabilidad ante el cambio y la forma en que la persona influye en otros, más allá del cumplimiento de sus metas individuales.
Evaluación: criterios objetivos, no solo percepción
Confiar únicamente en la percepción de un jefe directo introduce sesgos importantes en la identificación de alto potencial. Un proceso de evaluación robusto combina múltiples fuentes de información —desempeño, competencias, retroalimentación de pares— para construir una visión más objetiva de cada colaborador.
Desarrollo: planes a la medida de cada perfil
Una vez identificado, el talento de alto potencial necesita un plan de desarrollo diseñado según sus brechas y aspiraciones específicas, no un programa genérico igual para todos. Proyectos retadores, mentoría y exposición a otras áreas del negocio suelen tener más impacto que la formación tradicional en aula.
Seguimiento: el potencial se confirma en el tiempo
El potencial identificado en un momento dado debe confirmarse con el tiempo, a través de un seguimiento cercano de la evolución de cada persona frente a los nuevos retos que se le asignan. No hacerlo genera el riesgo de invertir en desarrollo sin verificar si realmente está generando el crecimiento esperado.
Retención: el talento que se desarrolla, se queda
Identificar y desarrollar talento de alto potencial sin una estrategia de retención es, en la práctica, formar profesionales para que otras organizaciones se beneficien de ellos. La retención efectiva combina proyección de carrera clara, reconocimiento y condiciones competitivas frente al mercado.
Conclusiones
- El alto potencial no es lo mismo que el alto desempeño: confundirlos lleva a invertir en desarrollo en las personas equivocadas.
- Una identificación objetiva, con múltiples fuentes de información, reduce el sesgo y mejora la calidad de las decisiones de desarrollo.
- Identificar y desarrollar talento sin una estrategia de retención expone a la organización a perder justamente a quienes más invirtió en formar.
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